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這些年來，國內許多民營企業的老板很郁悶：市場競爭越來越激烈，企業生存越來越艱難，可是企業里員工的表現總也達不到老板的要求。
于是有人說，這是由于企業員工缺少企業培訓，因為不合格的員工是企業的最大成本。
聽了這話，老板的腦海中立馬浮現出公司員工在工作中各種偷懶、不負責任、推諉扯皮和做事不到位的畫面。
于是老板大手一揮：培訓!
定內容、批預算、做計劃、請名師、包賓館、拉出去，分隊分組、幾天幾夜。。一番折騰之后，老板看著精神面貌煥然一新的員工，心里充滿對公司未來的希冀，覺得這錢花得很值。
可是沒過幾天，公司員工又故態復萌，原來什么樣還是什么樣，毫無長進。只留下一臉茫然、無可奈何的老板，對著公司hr翻白眼。
企業培訓效果不好的原因很多，大約有如下四種：
一、老板對培訓的認知簡單化、片面化。
很多老板不知聽了什么人的誤導，有“培訓萬能”的思想，以為公司員工身上出現的任何問題，都能通過培訓加以解決。殊不知，公司的很多問題，表現在員工身上，根源卻在老板身上、在公司不合理的管理制度上面。比如企業文化偏差造成公司價值觀缺位、比如產品老化導致市場競爭力低下、比如薪酬制度不合理引起員工公平感喪失等等。不把這些根源性的問題解決，只在員工培訓上下功夫，則無異于南轅北轍、緣木求魚。
二、 人力資源管理部門專業程度不夠。
1、不是從人力資源管理的專業角度去研究發現公司經營管理上的深層次問題，反而是迎合老板的意思，就事論事地在員工身上做文章。
2、對企業內部情況不做具體分析，制定有針對性的培訓計劃，而是盲目隨大流，社會上流行什么培訓就向老板建議什么培訓，看起來人力資源管理部門工作做得轟轟烈烈、有聲有色，實際上除了干擾企業正常工作，還“幫”老板花了不少冤枉錢。
3、片面追求高大上，熱衷于請名師。什么“亞洲十大金牌講師”、什么“中國XXXX年最佳企業培訓師”、什么“國際培訓師協會注冊培訓師”，最不濟也要請個教授或者什么“協會”的理事之類，而不管這些人是不是擅長解決本企業面臨的這類問題?有沒有事先對企業具體情況做過調查研究，從而能夠有針對性地進行培訓，還是閉著眼睛，到哪家公司都是同樣的一套陳詞濫調?
4、培訓的組織方面，重過程、輕結果，對員工的要求往往是從頭到尾參加了就行。有沒有認真學?學到了多少?學了會不會用?用的過程中會碰到那些問題?如何解決?。。。對不起，從來沒想過。
三、員工培訓意愿低下、缺乏提升動機。
企業缺少科學合理的績效考核制度，也沒有建立員工的職業發展規劃，使得大部分員工還是單純的“上班掙錢、養家糊口”式就業，滿足于對工作的日常應付。企業在培訓工作開展之前，沒有對員工進行培訓的需求調研和意愿激發，培訓內容因缺乏針對性而難以打動員工，常常是隔靴搔癢，員工看不到培訓對自身職業發展和收入增加的好處，所以對培訓抱著一種可有可無的態度，最大的興趣往往是培訓那幾天可以調劑調劑枯燥的工作內容，可能還有得吃、有得玩。
四、公司制度更新滯后，培訓效果難以保持。
培訓，往往意味著新的技能、新的標準、新的流程、新的組織架構、新的人際關系。。。要想把這些成果保存下來，企業就需要至少從制度層面上做出安排，改變過去企業內部的許多做法，調整原有的利益格局，讓員工切切實實地感受到培訓不僅給公司、也給他們帶來的利益，將培訓帶來的新變化和企業原來的舊局面之間的摩擦降到最低。否則的話，穿新鞋走老路，故態復萌是必然的，而且將來更難扭轉。
按照現代企業管理理論，企業培訓屬于一種投資行為。既然是投資，那么就必須按照投資的要求，做好事先的調查、事中的控制和事后的評估。而我們很多企業，在對待員工培訓工作上態度過于隨意，結果企業花了許多培訓費，卻得不到希望的效果，有時反而給公司的經營管理增加了混亂，真是得不償失。
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