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許多企業(yè)管理者不明白，為什么明明制定了薪酬制度、提供了晉升機會，員工還是缺乏積極性?如何制定具有激勵性的薪酬和晉升制度?
在眾多行業(yè)，大不愛咨詢在HR咨詢服務中，積累了豐富的HR咨詢經驗。尤其，以幫助企業(yè)獲得“有競爭力的勞動力”和“輔導企業(yè)優(yōu)員增效”，快速改善組織效率而見長。
達標咨詢通過多年的咨詢與管理實踐，總結了以下三點主要原因。
1.付薪依據(jù)不明確。現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價值為基點，再結合能力、業(yè)績等因素決定薪酬數(shù)額。而在許多老國企的管理者眼中，薪酬水平應與行政級別和工作年限成正比。這種根深蒂固的行政等級觀念導致很多企業(yè)的薪酬標準與員工的實際能力、貢獻不符。
2.平均主義與關系主義泛濫。許多國內管理者在管理中夾雜了過多的主觀情感，尤其在國有企業(yè)，為了追求穩(wěn)定，不同類型、不同級別崗位的薪酬差距很低。與此同時，晉升上又往往重關系而輕績效，加上許多復雜的潛規(guī)則，一般員工更加不會產生向上發(fā)展的動力了。
3.職業(yè)發(fā)展通道單一。多年來，我國的國有企業(yè)和許多老牌的民族企業(yè)主要的職業(yè)發(fā)展通道都是行政通道，呈金字塔形結構，越向上機會越少。
針對這方面的問題，達標咨詢有以下三點建議：
第一，企業(yè)晉升通道應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了一個企業(yè)的定位和目標，員工的晉升通道就應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，依據(jù)戰(zhàn)略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍圖。在此基礎上進行工作分析，評估公司的部門及崗位設置。同時，基于業(yè)務規(guī)模等驅動因素，提出人員編制的合理數(shù)值。
第二，企業(yè)晉升通道應與員工的個人需求相結合。
企業(yè)應當充分了解員工職業(yè)發(fā)展的需求，開辟多條職位序列，如行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務序列等，在序列之下再規(guī)劃不同的二級序列。拿技術人員為例，并不是所有技術人員都適合做管理者的，他們的專業(yè)和愛好往往在技術領域，企業(yè)就應當為其提供一條以技術水平為導向的晉升通道，并為晉升者提供相應的獎勵。
第三，企業(yè)晉升通道應與任職資格制度有機掛鉤。
在不同的晉升通道中，都需要根據(jù)工作任務的性質和難度，將工作劃分成多個遞進的級別，并明確每一個級別在知識、經驗、技能、素質等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，員工便通過達到越來越高的任職資格實現(xiàn)晉升。這里需要強調的是，僅僅簡單地明確出初級、中級、高級等每級需具備的條件是不夠的，而應在此基礎上進一步細化明確出新增的強化點，使員工清楚由初級到中級，中級到高級等晉升中新增的具體點，這就對企業(yè)任職資格的梳理工作提出了更高的要求。
當然，要想激勵員工為晉升而努力，配套的薪酬激勵政策是必不可少的。企業(yè)應當實行階梯式的薪酬制度，將薪酬與晉升掛鉤，并通過崗位價值評估，合理地拉開不同層級職位間的薪酬差距。
總之，企業(yè)要想調動員工的升職熱情，就必須了解員工的需求，并以戰(zhàn)略為依據(jù)設置多條晉升通道，以能力和貢獻為基礎設置階梯式的薪酬政策，將個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，激勵員工向正確的方向進步。
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