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多數人對銷售人員薪酬的理解是：低基本工資+高提成，于是很多人認為銷售人員的薪酬設計起來很簡單，可是真的如此嗎?讓我們來分析一下。
1. 其實很多銷售人員的基本工資是很高的
銷售人員的基本工資并不都是最低工資，如果你研究過一些公司你會發現有的公司銷售人員的基本工資是相當高的，這通常有幾方面的原因：
第一，以員工資歷來決定工資高低的企業，資歷深的銷售人員薪資是很高，這一點在一些傳統日資企業和國有企業里面比較普遍，這種方式有利于保持銷售隊伍的穩定。
第二，通常情況下產品的銷售量或頻率較低的企業會采用高基本工資，產品的銷售量或頻率較高的企業會采用低基本工資。比如銷售大型設備的企業通常采用高基本工資，銷售快消品的企業一般采用低基本工資。原因很簡單，大型設備銷售需要的知識量比較大，對銷售人員的知識能力要求較高，同時由于銷售頻率較低，很多時候企業需要通過高基本工資“養著”這些人。
第三，技術型銷售員通常基本工資會比較高，這些人既懂技術又會銷售，不僅能把握客戶需求更能引導客戶產生需求，這些人通常是公司銷售隊伍的核心。
2.獎金：除了提成制還有目標獎金制
很多人一提起銷售人員的獎金就想到提成制，實際上銷售人員獎金的設計方式通常有兩種：目標獎金制、提成制。對于處在穩定階段，且產品的銷售更多依靠公司的品牌、聲譽或者管理層能力的企業，一般建議采用目標獎金制。而對于快速發展、依靠單個銷售人員能力的企業更多采用提成制。
實際在操作過程中，很多公司還會采用目標獎金與提成結合的方式設計銷售人員的獎金，采用這種方式的一般是發展比較穩定、但是需要進行轉型或者突破的企業。
3.銷售目標：到底設置還是不設置
很多企業傾向于為銷售人員設置銷售目標，因為一般認為設置目標一方面更有方向感，另一方面更有利于完成公司的總體目標，但是根據研究顯示，不設置銷售目標情況下的銷售額比設置目標情況下的銷售額高出10%左右。
設置銷售目標通常會遇到的一個問題是鞭打快牛，就是說如果今年目標完成情況良好，下一年度的目標就會定的更高，有些員工為了避免這種現象，通常在完成目標的情況不再努力銷售或者想辦法將今年的銷售量做到明年或產生一些其他短期行為。
因此在某些情況下銷售人員不設置目標可能比設置目標更有效。當然在企業有銷售壓力，或者企業能解決鞭打快牛問題，或者企業處在衰退期的時候，設定目標有利于激勵員工完成公司整體目標。
另外根據我們的經驗，在設置階段目標的情況，采用累積發放獎金(比如上一個月沒有完成目標，但是在這個個月完成了兩個月的目標的時候補發上一個月沒有發完的獎金)的方式會比僅按照單階段完成情況發放獎金的方式更能提高銷量。
4.獎金發放頻率：并不是越高越好
研究顯示高績效員工不在意獎金發放頻率低一些，因為時間越長他們可能越容易完成目標，從而獲得更高的獎勵，而低績效員工更希望獎金發放頻率高一些。
5.封頂還是不封頂
有些公司會為采用提成制的員工設置獎金封頂值，因為公司擔心某些員工的提成獎金會過高。
一般情況下不建議公司設置封頂值，因為一旦設置封頂值對非常優秀的員工會是一個負向激勵。
但是有些時候，比如預計不會有銷量大幅提升的情況下，建議可以采用封頂值，因為這種情況下如果銷量突然快速提升通常是非國家政策傾斜、行業突然快速發展或者運氣因素造成的，而不是銷售人員的主觀努力造成的，如果設置封頂值建議封頂值要盡可能的高一些。
6.既要重視結果也要重視行為
很多人認為對銷售人員來說采用提成的方式就能激勵員工銷售更多的產品，但實際上這是一種短期行為，對于企業的短期發展是有利的，但長期卻可能是不利的，因為銷售人員的行為、言行、工作方式等都可能會對客戶造成影響，僅考慮銷量提成可能導致銷售人員采用不合適或者欺騙的手段完成一次銷售，但客戶的回頭率會或者二次銷售的概念就會大大降低，更糟糕的是這種不良行為會擴散導致其他客戶不購買公司產品，從而對公司的發展造成長期的影響。
因此，一般情況下我們建議對銷售人員不僅要看銷售的結果，也要看銷售的過程。
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