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績效考核在很多企業都是個難點
不考核吧，沒有牽引，考核吧，問題多多。
很多企業一談到績效考核，就立刻會想到指標怎么設計、獎勵怎么掛鉤，這些在操作層面很重要，但并不是績效考核發揮作用的關鍵因素。
我還是以我們十多年給企業做管理咨詢為例，分享一下很多企業績效考核能一直起作用的四個方面:
1. 首先干部管理要到位，如果干部管理失效，怎么考核都沒用, 人不對，一切都不對,干部沒管對，怎么考核也不對。
不僅僅是考核沒用，實際上所有的管理動作都是不能落地的。
所以在干部管理上，要下足功夫，每月的干部業績評價與排名，每半年的干部工作述職，每年的干部獎懲、升降、輪崗、優化等都要配套，不能為了考核而考核。
2. 在制定考核目標時，很多人都知道目標要“跳一跳，夠得著”。
太高，會讓團隊直接放棄，太低，沒有挑戰性輕松躺贏。
問題來了，究竟跳多高算夠得著？
在制定目標時，主要基于兩個判斷：
一是市場允許你跳多高，
二是你的能力允許你跳多高。
所以，定目標這事，雖然有拍腦袋的成分，但盲目拍和有根據的拍，還是有本質的差別。
而且，下達目標后一定要幫助下屬一起達成目標，這樣對后續每一次高目標的下達，下屬不會認為是不可能，也不會對高目標輕易說“No”。
3. 說到的要做到，答應的要給到，誰也別給誰畫餅，誰也別嚇唬誰，要玩就玩真的。
老板玩真的，員工就肯定會玩真的。
4. 要簡單，不要復雜
我在一些企業看到的績效考核，不僅指標多達十幾項，而且計算繁瑣
有人直接抱怨說
“我根本不知道哪個指標是重點，我也不知道做什么才是應該的，這么考法就是不想讓我們拿獎金吧。”
這種績效考核不僅失去了意義，而且增加了內耗，打擊了士氣，還不如不做。
其實績效考核要做好，沒有想象的那么難，但也沒有那么容易。
干部管理在先，敢設高目標，敢給高激勵，要簡單不要復雜，這是很多企業績效考核能一直起作用的四個方面。
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